次第にそれに主体的に適応しようとする気持ちになってくる。
なぜなら、エリート層に考えを押し付けられているという被支配のみじめさにどこまでも囚われていては、元気に働き続けてゆくことができないだろう。
元気にやってゆくには心のなかになんらかの自己肯定が必要なのだ。
たとえば自分の技能に対する高い社会的評価、「会社員であることは仮の姿」と思えるまでの充実した仕事外の活動、個人的な愛への惑溺−職場の外にそんな存在証明があれば、職場世論の形成では敗北しているとしてもどうということはない。
だが、ふつうはそうした立脚点に恵まれぬ多くのサラリーマンの場合には、強がっても自己を、能力主義のコンセンサスに対する主体的な適応に誘わねばならない。
第3に、この主体的な適応の努力は、もちろん実利的にも不可欠である。
いまさらいうまでもあるまい、「チャレンジ精神」がないとみなされれば、事態はいっそうわるくなる。
日本企業での能力の開発と発揮は「強制された自発性」を通して進められるだけに、消極的であることが処遇を累積的に低くする効果はいっそう大きい。
とりわけチーム作業の職場では、職務割当ての拡大や集団ノルマの引き上げをいやがることは、チームメンバーの承認によって次のリストラの対象者に特定されることにひとしい。
こうしてノンエリート層は不安と疑問を抱えながらも、心理的にも実利的にも、能力主義的な競争と選別の受容に導かれるのである。
最後にもうひとつ、能力主義管理の展開によって最大のダメージを受けた人びと、つまりリストラで職場を去った人びとは、もはや大企業従業員や労働組合員ではないゆえに、能力主義への賛否を問う調査の回答者になることはまずないという事実にも注目したい。
コミュニティユニオンなどへの「110番」を別にすれば、最大の受難者の声は誰にも聞かれないのだ。
仕方がないことだろうか？たいていは目標が達成される希望退職の「希望」の文字をとらえて、これも他社で能力の展開をはかろうとする能力主義志向のあらわれとする評論すら見受けられる。
この評価の気楽さを、名古屋の川口一郎という人の会社川柳のもつすさまじい迫力とくらべてみようー「勇退に己れの意志はあるまじく」。
能力主義管理のチェックポイント山これまでの状況・これからの時代さて、このあたりから、現代日本の労働をめぐる能力主義の原理と管理について、私自身の積極的な見解を述べてゆきたい。
私は、日本の労働者はすでに全体として欧米の労働者よりも能力主義的に働いており、経営側の一方的な行使によるこれ以上の能力主義管理の強化は、〈ゆとり・なかま・決定権〉というふつうの労働者にとって大切な価値を擁護する立場から規制されなければならないと主張することになる。
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